Демография бизнесу не помеха?
Все чаще представители власти и общественности в России говорят о сложной демографической ситуации – последнее заявление Секретаря Совбеза Николая Патрушева прозвучало особенно «устрашающе»: с 2011года по 2025 года численность трудоспособного населения в нашей стране уменьшится на 10 миллионов человек. Тут же было предложено проблему решать при помощи мигрантов. Однако были высказаны и иные предложения, которые могут помочь решить данную проблему без привлечения иностранной рабочей силы: снизить уровень смертности, эффективнее использовать внутренние ресурсы, повысить производительность труда, давать рабочие места инвалидам, развивать дошкольные учреждения, чтобы матери могли выходить на работу как можно раньше, не отказывать 40-летним специалистам в пользу молодых кадров и т.д.
Большинство руководителей в Республике уже сталкиваются с тем, что им очень сложно найти подходящего специалиста. И по прогнозам, в скором времени руководители и специалисты по подбору кадров столкнутся с проблемой отбора и подготовки кадров еще серьезней. Почему так происходит?
Во-первых, чаще всего в наших компаниях подбор сотрудников поставлен неграмотно. Каждый раз на вопрос: «С какими трудностями Вы сталкиваетесь при отборе кандидатов?» в ответ слышишь: «Нет четкой системы…», «Не знаю, как оценить… оцениваю интуитивно…», «Смотрим на испытательном сроке» и прочее. У большинства руководителей и кадровых работников нет четкого представления о том, как нужно оценить кандидата, о чем его спросить, как относиться к рекомендациям, как из огромного количества резюме выбрать подходящее. И вообще, нет ответа на главный вопрос – какой сотрудник нам нужен?
Во-вторых, в большинстве организаций новому сотруднику приходится самому вливаться в работу, познавать все тонкости ее деятельности. А от руководства часто слышим: «Я сам когда-то начинал, мне никто не помогал, до всего доходил сам». И все мы знаем, что самому доходить – это долго и мучительно больно. К тому же у новичка не всегда формируется правильное понимание того, что и как нужно делать на своем рабочем месте. Испытательный срок – вообще очень тяжелое время для кандидата, а в Сыктывкаре катастрофически мало компаний, которые используют инструменты для адаптации нового сотрудника.
В-третьих, не многие организации имеют четкие и понятные инструкции для персонала. Ко многим новым сотрудникам предъявляются следующие требования: «Чтобы продажи были», «Чтобы доход возрос», «Чтобы изменилось в лучшую сторону», «Вот база, вот телефон, вот твое рабочее место – дерзай!» . Бухгалтеру – чтобы в документах был порядок, продажнику – чтобы приводил новых клиентов, руководителю – чтобы прибыль росла и т.д.
В-четвертых, нет систематического обучения персонала. Кто-то считает, что это пустая трата средств и времени, кто-то считает, что раз я плачу специалисту, он должен повышать свою квалификацию сам, а кто-то обучает сам, считая, что раз прошел путь от торговой точки на рынке до магазина, то знает все тонкости бизнеса. В итоге, в одном отделе рядом сидящие сотрудники одни и те же вопросы решают по-разному, достигая разных результатов. Отсюда успех сотрудников не стабильный и не прогнозируемый.
В-пятых, руководитель обычно занимается не руководством как таковым и развитием бизнеса, а бесперспективной работой, называемой у нас «текучкой». Самые важные вопросы в компаниях либо никак не решаются, либо отдаются на откуп другим некомпетентным работникам, что часто приводит к серьезным проблемам в организации.
Что же делать для того, чтобы предприятие стабильно развивалось и не страдало от каких-либо демографических потрясений?
- Во-первых, руководителю необходимо взять на себя ответственность за развитие своей компании, за продвижение и усовершенствование технологии производства.
Во-вторых, вплотную заняться вопросом подготовки и обучения персонала. Все простейшие операции должны быть легко передаваемы новым сотрудникам. Все должны четко знать, за что отвечают, что должны выполнять и что получать в результате. Работник не должен становиться «черным ящиком», в который вкладываешь силы, время и деньги, а что можно достать оттуда остается загадкой. В последнее время слышу от директоров: «С таким азартом он приступил к работе – надо было раньше его отправить на учебу. Даже не ожидал, что будет прогресс». В Макдональдсе не ищут высокопрофессиональных поваров, а набирают мальчишек и девчонок, которые в кратчайшие сроки становятся спецами в своем деле.
В-третьих, наладить систему отбора кандидатов. Сложно что-то спрогнозировать, когда судьба компании зависит от кадровика, который может взять или не взять кандидата, полагаясь на свою интуицию. Еще более печальное зрелище, когда кадровые вопросы в организации отданы в руки бухгалтера. У специалиста, занимающегося подбором кандидатов, должно быть четкое понимание того, какой человек необходим для данной вакансии, как оценить, что за человек перед ним и чего от него можно ждать. На этом этапе важно не потратить время зря на неподходящего человека и не отпустить подходящего кандидата работать на благо компании – конкурента. А для решения этой задачи в компании должен быть специально обученный человек, чтобы брать на работу людей, которые будут решать проблемы, а не создавать их.
Вот и получается, что если руководитель будет заниматься руководством, а не решением проблем сотрудников, бухгалтер – бухгалтерией, а не людьми, HR – персоналом, в компании будет отлажена система подбора, адаптации и обучения персонала – про демографические спады можно забыть.
Тимушева Татьяна,
управляющий партнер «ADVISE консалтинг»